処遇改善加算の就業規則記載例と実務対応ガイド【2026年度対応版】

こんにちは。介護AI戦略室、運営者のtaka careです。

「処遇改善加算就業規則記載例」と検索されているあなたは、2024年の一本化（新加算）への対応や、毎年のように変わるルールをどう賃金規程に落とし込むか、頭を悩ませているのではないでしょうか。

「手当の名称はどうする？」「支給要件はどこまで細かく書くべき？」「2026年の改定を見据えてどう備える？」──ここ、本当に悩みますよね。私も現場支援や行政監査の立ち会いをする中で、規定の不備が原因で返還指導や労務トラブルに発展するケースを何度も見てきました。

この記事では、新・介護職員等処遇改善加算に対応した就業規則（賃金規程）の具体的な記載例を提示し、人事評価との連動や手当支給要件のポイントまで、実務でそのまま使えるレベルで徹底解説します。

【雛形あり】そのまま使える就業規則（賃金規程）の記載例
「新加算」一本化に対応した規定変更のポイント
不満を生まない支給要件と対象者の設定方法
2026年度改定を見据えた「月額配分」の考え方

1. 処遇改善加算を就業規則に記載する法的根拠とリスク
1. なぜ就業規則（賃金規程）への記載が必須なのか
2. 2024年一本化（新加算）による変更点
2. 【実務直結】処遇改善加算の就業規則（賃金規程）記載例
3. 規定作成時に悩む「3つの壁」と解決策
4. 2026年度改定を見据えた実務の視点
1. 「ベースアップ」への組み込みが進む
まとめ：完璧な文章より「説明できるルール」を

1. 処遇改善加算を就業規則に記載する法的根拠とリスク

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なぜ就業規則（賃金規程）への記載が必須なのか

処遇改善加算は、介護報酬として事業所に入金されますが、その目的は明確に「職員の賃金改善」です。

労働基準法第89条では、賃金の決定、計算方法、支払時期などを就業規則（賃金規程）に記載することを義務付けています。つまり、「処遇改善加算＝賃金」である以上、これを規程に書かずに支給することは、コンプライアンス上大きな問題となります。

【よくあるNG例】
「加算が入ったら、その都度決めて配る」
→ これは「賞与」的な性質だとしても、算定基準が不明確なため労使トラブルの元凶となります。

厚生労働省も、加算の算定要件として「就業規則等の書面による明確化と周知」を求めています（出典：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算等に関する通知」）。

2024年一本化（新加算）による変更点

2024年6月から、旧来の「処遇改善加算」「特定処遇改善加算」「ベースアップ等支援加算」の3つが一本化され、「介護職員等処遇改善加算（I〜V）」となりました。

これに伴い、就業規則や賃金規程においても、古い名称（例：特定処遇改善手当）を残したままにせず、現状に即した名称や定義に変更する必要があります。特に、新加算では「月額賃金（基本給または毎月決まって支払われる手当）への配分」が要件として強化されている点に注意が必要です。

2. 【実務直結】処遇改善加算の就業規則（賃金規程）記載例

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ここでは、最も汎用性が高い「賃金規程」への記載モデルを紹介します。自社の運用に合わせて調整してください。

記載例1：手当として支給する場合（基本モデル）

第○条（処遇改善手当）
1. 事業所が受給する「介護職員等処遇改善加算」を原資として、処遇改善手当を支給する。
2. 支給対象者は、原則として直接処遇に従事する介護職員とする。ただし、会社への貢献度や職務内容を考慮し、その他の職員を対象とすることがある。
3. 支給額は、当該加算の受給見込額から法定福利費（事業主負担分）相当額を控除した額を原資とし、以下の要素を考慮して各人ごとに決定する。
　① 勤務成績および人事考課
　② 資格の有無および職務内容
　③ 勤続年数
　④ 勤務時間数
4. 支給時期は、毎月の給与支払日とする。ただし、端数調整等のため、別途賞与支給日または特定の月に調整額を支給する場合がある。

ポイント：「法定福利費（事業主負担分）を控除する」という文言を入れることで、会社が持ち出しになるリスク（計算ミス）を防げます。